Obbligatorietà o meno, corresponsione citato trattamento, da parte amministrazione sprovvista sufficiente copertura finanziaria per far fronte atale ulteriore spesa - Applicazione art. 7, comma 10, del CCNL 14.9.2000.
Con una nota, un Comune, nel far presente che ad una lavoratrice madre assunta con contratto di lavoro a tempo determinato dal 1.8.2008 al 31.10.2008, è stata riconosciuta l'interdizione al lavoro per gravidanza a rischio dal 17.9.2008 al 16.10.2008, ha chiesto di conoscere se debba corrispondere il trattamento economico per l'intero periodo di interdizione e per quello di astensione obbligatoria prevista dall'art. 16 del Dlgs 151/2001, tenuto conto che in tal caso non avrebbe la sufficiente copertura finanziaria per far fronte all'ulteriore spesa.
Al riguardo, si fa, preliminarmente, presente che l'art. 7, comma 10, del CCNL 14.9.2000 prevede espressamente che al personale a tempo determinato si applica lo stesso trattamento giuridico ed economico del restante personale a tempo indeterminato. Pertanto le disposizioni a tutela delle lavoratrici madri si applicano anche al personale a tempo determinato, negli stessi modi previsti per il restante personale, anche per quanto riguarda la retribuzione. Per quanto attiene al trattamento economico da corrispondere nel periodo di interdizione dal lavoro per gravidanza a rischio si rappresenta che con la dichiarazione congiunta n. 13 al CCNL del 14.9.2000 le parti hanno concordato che il trattamento economico di cui all'art. 17, comma 4 di detto CCNL trova applicazione non solo nell'ipotesi di astensione obbligatoria prevista dall'art. 4 della legge 1204/1971 ma anche in quella dell'art. 5. Quindi, anche se il citato CCNL non lo ha previsto espressamente risulta evidente che in caso di astensione obbligatoria anticipata spetta l'intera retribuzione, così come disposto per l'astensione obbligatoria dal predetto comma 4.
Ciò posto, relativamente al caso in esame non si può che concordare con quanto sostenuto dall'Aran in quesiti analoghi che il periodo di interdizione dal lavoro per gravidanza a rischio deve esser equiparato a quello di astensione obbligatoria per parto. Infatti, detto periodo rientra tra i congedi di maternità che sono espressamente tutelati dall'art. 24 del Dlgs 151/2001. Per tali periodi, eventualmente anche successivi alla scadenza del contratto di lavoro a termine, deve essere corrisposto il trattamento economico come sopra delineato.
Per quanto attiene alla copertura finanziaria si ritiene che codesto ente debba far fronte a tali oneri ricorrendo alle proprie risorse di bilancio.
